אילו תהליכי גיוס סטארט אפ צריך לנקוט?

כדי שתוכלו להמנע מטעויות נפוצות של סטרטאפים צעירים בתהליכי גיוס כספים, חשוב שתקראו אילו תהליכי גיוס סטארט אפ צריך לנקוט? ואיך צריך להתקיים התהליך?

רוב הסטרטאפים לא מבצעים תהליך תכנון מסודר, הם לרוב רצים לגייס, וזה החטא הקדמון. סטרטאפים נוטים לעבוד במוד fast and dirty, הם רצים לגייס לפני שהגדירו לעצמם מהו ה- DNA  שלהם. יועץ גיוס בכיר ינחה את הסטרטאפ להגדיר לעצמו את עצמו יאלץ אותו לשבת ולהגדיר את הזהות שלו, הערכים שלו וחזונו. מכאן תגזר אסטרטגיה הגיוס, ויבנה פרופיל האנשים המתאימים, לסוג החברה שאותה חברה רוצה להיות. יועצי גיוס בכירים יושיבו את היזמים, ויכריחו אותם לשים לרגע את הפרוז'קטור פנימה, לפני שירוצו לחפש להם את המתכנתים הכי מבריקים.  כשארגון מציג בפני תכנית גיוס אומרת מיכל מיחידת הבכירים של אתוסיה, אני מבקשת לעצור ולחכות עם הטקטיקה, ומבקשת להגדיר את התכלית לשמה הוקמו, איזו חברה אתם רוצים לראות כאן, עם אלו ערכים. רק אחר כך אגזור איתם את הגדרות התפקיד והתמהיל האנושי והמקצועי שאנחנו רוצים לגייס לארגונם. 

 

מבחינת תהליך הגיוס התפקיד שלנו כיועצים יהיה לא פעם לעצור להם את הסוסים, ולא רק לגייס במהירות שיא. גם כשמחליטים כמה אנשים צריכים ומהו הפרופיל שלהם, עדיין קריטי לגייס את האנשים בסדר הנכון, לדוגמא, מנהלים לא אוהבים שמצניחים להם עובדים, חשוב להם להיות חלק בתהליך. הסדר האינטואיטיבי בגיוס מבחינת היזמים יהיה קודם לגייס כמה מפתחים מבריקים ורק אחר כך להתפנות לחשוב על ראש צוות וזו טעות קלאסית. מנהלים רבים לא אוהבים להיכנס לצוות קיים בלי שהיה לו שום say בבחירה של האנשים, אף מנהל לא אוהב שמצניחים עליו צוות ואף צוות לא אוהב שמנציחים עליו מנהל. התפקיד של יועצי גיוס בכירים בשלב הזה להגדיר ולסמן את פרופיל הראש צוות מחוץ לארגון או מתוכו, כך אנחנו מפחיתים את הסיכון למשברים בשלבים מאוחרים יותר , לארגון צעיר אין זמן למשברים. ארגון צעיר שועט קדימה, והתפקיד שלנו הוא לנווט אותם כך שלא ייתקלו באף מכשול ארגוני מיותר, בטח לא בשלב הזה של חיי החברה.  

 

איך להגיע לאנשים הנכונים?

 זה החלק המורכב. גם אם היזמים מגיעים עם רעיון מעולה ויש להם כסף, הרי שהם מתחרים בשוק מול עשרות סטרטאפים דומים שגם הם מנסים לגייס לשורותיהם את המוחות הטובים ביותר. כידוע כל סטרטאפ, עם רעיון מבריק ככל שיהיה יחווה קושי במשיכה ופיתוי של מהנדסים שמוגדרים כטופ- טאלנט. על תשאל שאלת הבידול אל מול המתחרים (על אותם מועמדים), איך מגיעים לחשיפה גבוהה וממוקדת וממצבים את הסטרטאפ כאטרקטיבי על פני אחרים. וכאן יש כיוונים רבים – האם נכון לשים בחזית את המוצר ? הטכנולוגיה ? את הצוות ? את היזמים ? אולי את האווירה ?. בכל חברה אגדיר איתם את האסטרטגיה ואת מה אנחנו מציעים למועמדים פוטנציאלים אומרת מיכל. 

ומעל לכל איך מגישים את היתרונות למועמדים פוטנציאלים. לכל חברה יש את הדרך הנכונה לה, ואין כל שוני בין שיווק המוצר ללקוחות אל מול שיווק החברה למועדים פוטנציאלים. 

 

מתי נכון לגייס עובדים? וכמה עובדים צריך לגייס בכל שלב?

 סטרטאפים רבים מגייסים עובדים תוך כדי הליכה במסדרון. זו הנורמה, וזה לדעתם מה שמצופה מהם ואיך שמצופה מהם. אף אחד לא יחשוב לעצור לרגע ולשאול את עצמו שאלות. אווירת ה urgency, והריצה  אל עבר השוק, יוצרים לעיתים קרובות גיוסים שלא מחזיקים מעמד ויוצרים בארגון דלת מסתובבת מיותרת. 

כדי להימנע מטעויות בגיוס, חשוב להתחיל בתהליך רק לאחר שהוגדרו מאפייני המוצר בשלבי חייו הראשונים וכנגזרת מכך הוגדרו כל הפרופילים המקצועיים והאישיותיים של העובדים, המותאמים ל DNA הארגוני אליו שואפים להגיע. מבחינת התזמון, אין כללי אצבע מדויקים, אך יחד עם זאת מה שיקבע את קצב הגיוס זה הפניות והשקעת משאבים באיתור, במיון ובגיוס.

 

סטרטאפים בתחילת דרכם לא מתפשרים על יכולותיהם של העובדים הראשונים,  אותם אנשים טכנולוגים האמונים על הרעיון המרכזי והפטנטים, כמו גם על אנשי הפיתוח העסקי שאמורים לבנות את המודל העסקי של החברה.

נכון יהיה לגייס את עובדי הליבה שיתאימו במספרם להיקף המשימות אותם צריך לבצע, בתאימות ליכולתה הכלכלית של החברה. לאחר מכן יורחב הצוות הטכנולוגי, כדי להרחיב את מאמצי הפיתוח על מנת הגיע לשלב הביטא ויצירת הוכחת התכנות. הסבב השני הזה, מהווה בין היתר גיבוי לידע הנצבר בארגון.  בהמשך, ככל שהמצב הכלכלי יאפשר, יגויסו גם אנשי ניהול מוצר, QA, ו/או delivery. על פי רוב לאחר שלב ה seed לא יגויסו יותר מחמישה עובדים בנוסף לצוות היזמים. 

לאחר עמידה ביעדי הפיתוח ובמידה והחברה הצליחה לעמוד בגיוס נוסף (round A), יגויסו לרוב  אותם תומכי לחימה – בודקים, מהנדסי אינטגרציה, מנהלי מוצר, אנשי מכירת ותומכים טכניים.

 

מיכל ויילר מתמחה בגיוס בכירים בארץ ובחו"ל נמנת על צוות דסק הבכירים באתוסיה . בעלת ניסיון רב בניהול משאבי אנוש בארץ ובחו"ל, בחברות הייטק גלובליות. למיכל תואר BA במדעי ההתנהגות מאוניברסיטת בן גוריון ותואר MA בפסיכולוגיה מאוניברסיטת ת"א. כדי להתחבר אל מיכל בלינקדאין - לחצו כאן

 

 

למאמרים נוספים בנושא תעשיית ההייטק בישראל - לחצו כאן