כתבה בנושא מכוני האבחון התעסוקתי

חברות רבות נעזרות כיום במכוני אבחון תעסוקתי על מנת לקבל חוות דעת מקצועית בנוגע לתכונות האופי והיכולות החברתיות של המועמדים. תהליך האבחון הוא כיום כה רווח, עד כי מופנים אליו מועמדים לתפקידי אנשי משק ופועלים פשוטים, כמו גם מועמדים ליישובים קהילתיים וזוגות המבקשים לאמץ ילדים.

תהליך האבחון מורכב בדרך כלל מ 3 חלקים:

חוות הדעת של המכון לחברה המפנה תכלול סיכום תיאורי של הממצאים ודירוג של סיכויי המועמד להצליח בתפקיד.

המוקד של האבחון הוא בחינת הפן האישיותי והתפקוד הבין אישי. אלה באים לידי ביטוי בעיקר בקבוצה ובראיון, אך התצפית נעשית גם בשעת המבחנים.

המבחנים הם אישיותיים ופסיכומטריים, ונעשים מול מחשב או בכתב. הבוחן שיושב בכיתה רושם את האופן שבו הנבחן מבצע את המטלות – אם הוא יעיל ועצמאי בעבודתו או שהנו מגלה תלות בבוחן, מפריע לסובבים אותו, אינו נשמע להוראות וכד’.

בחלק הקבוצתי המועמד מוצא את עצמו בדרך כלל בסביבה הטרוגנית של מועמדים לתפקידים שונים. בשלב זה הוא מתבקש לבצע הצגה עצמית, לקחת חלק במשחק תפקידים וסימולציות של מצבים בעבודה ולבסוף להשתתף בדיון וניתוח חלקו וחלקם של האחרים בהתנסות.

הבוחנים רושמים את האינטראקציה בין המועמדים, יכולת של כל אחד מהם להשפיע, להקשיב, להתגמש, איך הוא נתפס בעיני האחרים, סגנון השתלבות (מנהיגות, פסיביות), תגובה לסמכות, התמודדות עם ביקורת אישית, לקיחת אחריות, פרגון לאחרים וכד’.

ראיון הפסיכולוג הינו ראיון אישי האורך כ- 30-60 דקות, בהתאם לדרג של התפקיד. לתפקידי מנכ”ל הראיון יכול להיות ארוך אף יותר. בשלב זה המועמד מתבקש להסביר לאיזה תפקיד הוא נבחן, ונשאל מדוע הוא מתאים לתפקיד. בשלב זה חשוב להסביר מדוע התפקיד מהווה המשך ישיר של הניסיון התעסוקתי שנצבר, ואם לא, מדוע בכל זאת קיימת התאמה לתפקיד. חשוב להגיע לראיון עם הסבר מוכן, מאורגן ומשכנע לשאלה זו, הכוללת גם הכרה והבנה של התפקיד שאליו המועמד ניגש.

בכל ראיון המועמד מתבקש לציין גם צדדים חלשים באישיותו. הבוחן אינו מצפה להלקאה עצמית, אלא בודק את היכולת של המועמד להכיר בטעויות ובחולשות, מתוך ביטחון במקצועיותו ובגישה של למידה והפקת לקחים.

התהליך כולו בודק את התאמת תכונות האופי לתפקיד. לכל תפקיד מנוסח מפרט שונה של תכונות אופי רצויות. כך למשל לתפקיד תכנת פשוט יידרשו תכונות של עמידה בלחצי עבודה אינטנסיבית ורוטינית, ערנות לפרטים, קבלת ביקורת, עבודת צוות ומחויבות למסגרת ולנהלים, בעוד שלתפקיד מנהל זוטר יידרשו תכונות של יכולת הפגנת סמכות מקצועית, יכולת תמרון בתוך מערכת, ראיית מורכבויות וכד’. מאיש מכירות יידרשו תכונות של מכירותיות, עמידה מול לקוח, עמידה בסירובים וכישלונות, יושר, יכולת מו”מ ובמקרים של מכירת מוצר טכנולוגי – גם יכולת לפשט מורכבויות. ממועמד לניהול בכיר יידרשו תכונות של סמכותיות, הבנת מורכבויות של מערכת גדולה, עמידה בלחצים, הבנת הפוליטיקה הפנים ארגונית, פתרון בעיות, התאמה לסגנון הניהול בארגון והתאמה לעבודה מול הגורם שאליו הוא מדווח.

בשורה התחתונה, החברה המפנה מצפה לקבל המלצה לעובדים שיספקו תפוקות מרביות ולא יעוררו בעיות.

טיפים חשובים:

            להתנהג בצורה טבעית ומעוררת אמון – להימנע מהתנסחות בצורה לא טבעית, מאולצת ומליצית – במיוחד אם היא גורמת להתנסחות שגויה ונלעגת.

            לא לעשות הצגות – התהליך מבקש לבחון התאמה לתפקיד מסוים, והטעייה עשויה להביא לתוצאות נמוכות או לקבלת המועמד לתפקיד שאינו מתאים לו (ממנו הוא ימצא את עצמו מהר מאוד מפוטר בתחושת כישלון).

            לא לבוא ב”אנטי” – גישה מתנגדת וגילויי חוסר אמון וזלזול, פוגעים מאוד בסיכויי ההצלחה במבדקים. דווקא מרואיינים שמעוררים אמפתיה אצל הבוחן זוכים לניקוד טוב יותר.

            המראיין הוא לא אויב, אבל גם לא פסיכולוג. הוא מצפה שהמועמד ידע למכור את עצמו, ולא שיגלה בפניו את כל עולמו הפנימי הקודר.

            לחץ כשלעצמו אינו פוסל – הבוחנים מודעים להשפעות שלו, ובוחנים את אופן ההתמודדות של המועמד איתו – האם הוא גורם לחוסר תפקוד, לתפקוד שאינו מתאים לתפקיד או דווקא לתפקוד משופר. בסופו של דבר רוב המועמדים מגיעים אל המבדקים בלחץ ונפתרים ממנו במהלך הפעילות.