חטיבת המחקר של אתוסיה, חברת השמה בהייטק, בדקה מהי משמעותו של השינוי האינטרנטי בעולם העבודה בכלל, ובנוגע לתפקידו של איש משאבי האנוש בפרט.
צורת העבודה הקלאסית היא כבר לא האפשרות היחידה
צורת העבודה הרגילה, הקלאסית, היא עבודה משרדית, מתשע בבוקר עד חמש בערב, חמישה ימים בשבוע, ‘לדפוק כרטיס’ וללכת הביתה. האם העולם המקוון יביא לסופה המוחלט? ממש לא. כפי שציינו, עולם העבודה נמצא בעיצומו של תהליך ארוך מאוד בו מתקיימים בו שינויים רבים, אך גם בסופו של התהליך, צורת העבודה הקלאסית צפויה להישמר, ברמה כזו או אחרת.
אז בכל זאת משתנה? אם בעבר העבודה המשרדית הקלאסית הייתה היחידה שהוצעה לעובד, הרי שהיום היא מפנה לצידה מקום לצורת עבודה נוספת: העבודה המקוונת, הווירטואלית, זו שלא צריכה יותר ממחשב וחיבור לאינטרנט כדי להתבצע. כזו שאפשר לעשות מכל מקום, גם מבית הקפה, מהבית או אפילו מחו”ל.
העובדה הזו נדמית, במבט ראשון, כבונוס חלומי עבור העובד הממוצע, שלא נדרש לצאת מהבית בכל יום, להתחייב לשעות עבודה מוגדרות ולהישאר בין ארבע קירות המשרד במשך העבודה. אך בפועל – והיום זה מורגש יותר ויותר – המשמעות של שינוי סביבת העבודה הבסיסית רחבה הרבה יותר. יש בה כדי להשפיע על שוק העבודה כולו ולשנות בצורה נרחבת את כל מה שהכרנו עד היום, בייחוד מנקודת מבטו של המנהל ושל איש משאבי האנוש בחברה.
האם אפשר לעקוב אחר ביצועיו של עובד שלא נמצא במשרד?
השאלה הזו מרכזת בתוכה את כל המשמעויות וההשלכות של עבודה מהבית, מנקודת מבטו של הארגון. המנהל הממוצע, זה שהיה רגיל לעבוד מידי פעם בין העמדות של עובדיו, להיפגש איתם פנים אל פנים, לבדוק את תפקודם ולעמוד על דרך התנהגותם, לפתע לא יכול לעשות זאת. כאשר העובד נמצא בבית, הוא מאבד כלי פיקוח חשוב ומשמעותי.
חברות רבות, בישראל ובעולם כולו, כבר ניסו לקחת את האפשרות הזו צעד קדימה והתירו לעובדיהם לבצע את משימותיהם ‘בשלט רחוק’, מהבית. על פי נתונים שנאספו לאחרונה, 28% מהעובדים בישראל עובדים מהבית לפחות פעם בשבוע, ומתוכם יותר מ-16% באופן קבוע. וזו בהחלט מגמה ולא סתם קפריזה או שינוי רגעי.
לפי הנתונים הללו, אפשר בהחלט לקבוע שהמנהלים וראשי החברות הפנימו את השינוי והצליחו להתמודד איתו. אבל, כפי שציינו – התהליך הזה נמצא רק בחיתוליו והשלכותיו טרם ברורות עד תומן. לכן, לא מפתיע לשמוע כי שתי חברות גדולות, יאהו וקומברס, הודיעו באחרונה כי הן אוסרות על עבודה מהבית. הסיבה: חוסר פרודוקטיביות של עובדים אלו. במילים אחרות, ההתמודדות הניהולית עם מצב העניינים החדש אינה כה פשוטה.
משאבי אנוש בעידן המקוון: מגייס, בוחר בקפידה ומתאים עצמו לשינויים
הקושי בו נתקלים המנהלים של העידן המודרני והמקוון אינו נעצר רק במנהל הפשוט, אלא משליך על החברה כולה, כמובן. עובד שלא ניתן לעקוב אחריו מבחינת פרודוקטיביות ויעילות, עשוי להזיק לחברה בטווח הארוך, לפגוע בביצועים ולעכב פרויקטים. כאן נכנס לתמונה איש משאבי האנוש, אשר גם עליו מוטלת האחריות להשתנות ולשנות את דרך עבודתו בהתאם לשינויים שהביא עמו העידן המקוון.
השינוי בהלך הרוח צריך להתחיל עוד משלב גיוס העובדים. אנשי מחלקת משאבי האנוש אשר מגייסים עובדים לתפקידים שכוללים עבודה בשלט רחוק, צריכים לדעת כי עליהם לבחור בעובדים כישרוניים במיוחד, אפילו יותר מבעבר, אך בעיקר כאלו שמידת האחריות, הרצינות והמחויבות שלהם לעבודה תהיה בשיאה. כאלו שיעשו את העבודה גם כאשר לא מרחפת מעליהם עינו הפוקחת של הבוס.
בנוסף, מחלקת משאבי האנוש המודרנית צריכה לדעת כיצד להתמודד עם כוח עבודה הטרוגני ומגוון מאוד: לא עוד עובדי משרד בלבד שעובדים לפי השעון, אלא גם עובדים זמניים רבים, פרילנסרים שמועסקים לפי פרויקט ועובדים מן המניין, שבוחרים לעשות זאת מהבית, בשעות בלתי שגרתיות. זהו כוח אדם שמחייב התייחסות ספציפית לכל עובד בהתאם לצורת העבודה שלו.
איש משאבי האנוש יצטרך לגבש, יחד עם מנהלי החברה והעובדים עצמם, צורת עבודה חדשה שתאפשר מעקב אחר ביצועי העובדים מצד אחד, ותאפשר לעובד עצמו את החופש והגמישות אותם הוא מחפש, מצד שני. זהו אתגר לא פשוט כלל, איתו מתמודדות חברות רבות כיום.
הרשמה למגזין
להישאר מעודכנים תמיד בכל החדשות והטיפים הכי חשובים בעולם התעסוקה
שדה חובה*
הרשמה עם Facebook
הרשמה עם Linkedin
