הדור הבא של עולם ההשמה

כך תגייסו עובדים ב-2020: הדור הבא של עולם ההשמה

הגיוס של היום זה לא הגיוס של פעם. זה ברור למקצועני גיוס שמבינים שדור חדש וזירת עבודה משתנה מצריכים שימוש בכלים שונים וחדשניים
26/01/2020

כבר יותר משלוש שנים שרן, מפתח פרונט-אנד במקצועו, עובד באותה החברה. טוב לו שם והוא מרוצה מאוד מהתנאים. ובכל זאת, לפי הטלפון ותיבת המייל שלו לעתים נראה שהוא מחפש עבודה בקדחתנות. מגייסים משלל חברות היי-טק וחברות השמה יוצרים עמו קשר ומציעים לו משרות חדשות. את תיבת הלינקדין שלו הוא כבר לא טורח לבדוק עקב עומס פניות. חלק מהמספרים שמופיעים על צג הסמארטפון שלו שמורים כ"מגייסת - לא לענות". גם לאחר כל זה אפילו הוא התפלא כאשר מגייסת עקשנית במיוחד גילתה באמצעות הרשת שהוא חובב וויסקי ושלחה לו בקבוק יקר המלווה בפתקית האומרת: "תחשוב בכיוון שלנו".

כן, משהו במשוואת חיפוש העבודה השתנה. המחסור הגדול בשוק של עובדים טכנולוגיים מביא מגייסים רבים לכוון למועמדים שכלל אינם רואים עצמם כמועמדים - מה שקרוי "מועמדים פאסיביים". אלו כבר עובדים ולא מחפשים להחליף משרה - וגם לכן הם למעשה המועמדים האידיאלים - שהרי את האימרה הידועה מעולם הרווקות "כל הטובים כבר תפוסים" אפשר להחיל גם על עולם העבודה. סקר שביצעה הרשת החברתית לעובדים לינקדין גילה ש-53% מעוזבי תפקידים מתחילים לחשוב לעשות זאת כחמישה חודשים לפני שהם עוזבים בפועל, כך שבהחלט ייתכן שמגייס יפנה לעובד שעדיין לא מחפש אקטיבית תפקיד חדש וזה בכל זאת ישמח לשמוע פרטים אם אחד כזה יוצע לו.

החברות מבינות שההון האנושי הוא הדבר עליו בנויה יותר מכל הצלחה של חברה ולכן מוכנות לנהל קרבות על עובדים מקצועיים, מנוסים וכאלו הנחשבים ככוכבים בתחומם. גוף גיוס מתקדם - בין אם מדובר במחלקת HR של חברה או בחברת השמה - יודע שכבר אי אפשר להסתפק במיון מסמכי קורות חיים שמתקבלים ושאפילו פרסום משרות בקבוצות רלוונטיות בפייסבוק (כ-80% מהמגייסים משתמשים ברשתות החברתיות לצורך עבודתם) לא סוגר את הפינה. צריך למצוא את המגויס הפוטנציאלי גם כשהוא לא רואה עצמו ככזה.

גיוס חכם עם טכנולוגיה חכמה

עולם הגיוס בפתחו של העשור החדש משתנה ועובד כיום על פי חוקים וקודים חדשים, שהמרדף אחר הטאלנטים הוא רק אחד מהם. מגמה נוספת שמאפיינת אותו היא שימוש הולך וגובר בטכנולוגיה - מפתרונות אוטומציה ועד אינטליגנציה מלאכותית (AI). שורה של כלים טכנולוגיים חכמים זמינים כיום לאיתור מועמדים. כמובן שהם לא יכולים לבצע את תהליך הגיוס - בשביל זה עדיין יש צורך במימד האנושי - אך הם יכולים למצוא ולדוג מועמדים רלוונטיים, להציף אותם למגייס ולתת לו להמשיך משם. בשלב הראשוני ניתן למיין דרך כלים אוטומטיים וחכמים דוגמת צ'אטבוטים, שאלונים מקוונים וסרטוני וידאו שמצלם המועמד. ארגונים בעולם חוסכים כיום אלפי שעות סינון וראיונות עבודה בשימוש בכלים כאלו, המסוגלים לזהות תכנים רלוונטיים ברשת, לאסוף לידים ולייצר מועמדים מהמידע הנאסף. עבור המועמדים מדובר גם כן ביתרון,  שכן תהליך הגשת המועמדות נעים וקל יותר מבעבר ואינו מתעכב בשל מגבלות זמן של הצד השני (לבוט יש את כל הזמן שבעולם). הוא גם מאפשר מילוי פחות פרטים, שכן בוטים כאלו יודעים לקחת את פרטי המועמד ישירות מפרופיל הלינקדין שלו.

כלי אינטליגנציה מלאכותית יכולים להמשיך להביא תועלת גם מעבר לשלב הגיוס. בארצות הברית נערך השנה פיילוט ביועץ השמה מבוסס בינה מלאכותית, מעין רובוט שתפקידו לסייע לעובדים לנהל נכון את הקריירה שלהם בארגון. העובדים מציבים לעצמם יעדי קריירה, מגדירים אותם באפליקציה והרובוט מנחה אותם ומספק מידע ותשובות.

חוויית המועמד: כי המועמד הוא סוכן מיתוג קריטי

יותר ויותר חברות גם מבינות שלקידום חוויית המועמד – כלומר כיצד המועמד תופס את תהליך הגיוס בארגון - יש חשיבות רבה. זהו השלב הראשון בו יכולים להיווצר חיבור והזדהות בין הארגון לבין המועמד, שייתכן ובקרוב יהפוך לעובד. תהליך גיוס חיובי יגביר את הסיכוי שהמועמד יחפוץ לחתום בארגון ואף שימליץ לחבריו להיכנס לתהליך עם הארגון. תהליך גיוס מלוטש פחות יפחית את הסיכוי. 84% מהמועמדים בסקר העידו שחוויה שלילית בראיון יכולה לשנות את דעתם לגבי תפקיד או חברה ו-27% אף יעודדו באופן פעיל אחרים לא להגיש מועמדות למשרה בחברה זו. "הארגונים הבינו שבין אם העובד התקבל למשרה או לא - הוא סוכן קריטי למיתוג הארגון. גם אם המעסיק לא קיבל אותו - הוא קיבל מישהו שיספר על החוויה לחברים, ברשתות החברתיות ובאתרים כמו Glassdoor", מאבחן אייל סלומון, מנכ"ל חברת ההשמה "אתוסיה".

כדי להביא לחוויית מועמד חיובית יש לראות במועמד כבלקוח - תפיסה מאתגרת כאשר מגיעים מעולם בו מסורתית ההיררכיה היא שהמעסיק נמצא מעל מבקש ההעסקה. מגייסים צריכים לעשות את הסוויץ' הזה, להבין את את הצרכים ואת הרצונות של המועמד ולנהל מולו תהליך יעיל, זריז במידת האפשר ושקוף, כזה שלא מחזיק אותו באוויר בין השלבים ומקפיד לעדכן אותו בסטטוס הנוכחי. על המעסיק לוודא שיש אודותיו מספיק מידע ברשת, לספק פלטפורמה נוחה להגשת מועמדות וכאשר תהליך השיחה בין המעסיק למועמד מתחיל - לבצע תיאום ציפיות, להקפיד על ראיונות מקצועיים (כ-31% ממועמדים בסקר בנושא העידו שמה שהפריע להם ביותר בתהליך הגיוס היה ראיון לא מקצועי), לתת פידבק ראוי במהלך כל התהליך ולבסוף, אם התשובה שלילית - להקפיד לא רק לתת תשובה (דבר שמעסיקים ישראלים רבים לא הקפידו עליו מאז ומעולם) - אלא גם כזו שתהיה אישית. במידה והמועמד התקבל יש לבצע עמו תהליך קליטה מסודר בארגון שיספק לו נחיתה רכה ונעימה.

"הארגון צריך לראות איך בתוך המסע הזה הוא שומר את העובד כל הזמן 'דלוק' ובמצב של שביעות רצון גבוהה", אומר סולומון. "ואם הגיוס התברר כלא מוצלח והעובד אינו מתאים לארגון - הגישה היא כבר לא הפיטורים הקרים של פעם, אלא תהליך בו אומרים לעובד 'בוא נסייע לך למצוא את התפקיד שבאמת מתאים לך, בחוץ'. לעשות את זה ביחד, בעבודה משותפת ופתוחה, ובלי האשמות".

כישורים רכים - יתרונות חזקים

כישורים רכים הם אלו שאינם קשורים ישירות למקצוע או לתפקיד אלא כישורים אישיים העשויים לשמש את העובד בסיטואציות שונות בעת מילוי תפקידו. בין התכונות העיקריות: יכולות ניהול משאבים, ניהול ידע, יכולות להתנהגות ארגונית, יכולות למידה, הסתגלות למצבים משתנים ויכולת תקשורת חברתית. האחרונה כוללת האזנה, אינטליגנציה רגשית, כושר שכנוע, יצירתיות, קפדנות, פתרון בעיות, יכולת עבודה בצוות, רוגע ואכפתיות ויישוב סכסוכים. בחברות מבינים שכבר לא מספיק להיות מקצוען ושהיכולת לשתף פעולה עם אחרים היא קריטית להצלחה. מי שלא מסוגל לעבוד עבודת צוות, להפגין אמפתיה, לייצר מערכות יחסים עם קולגות ועם לקוחות, לתקשר, להקשיב ולהפגין אינטלגינציה רגשית - יוכל להיכשל בתפקידו גם אם הוא איש מקצוע מהמעלה הראשונה.

להבין את דור ה-Y

"השיח סביב דרישות התפקיד מקבל תפנית לדגש על מאפיינים אישיותיים ומיומנויות רכות ופחות מתעסק בניסיון המקצועי", אומר סולומון. דור ה-Y, אנשים באזור גיל 30, הם כבר 53% מכוח העבודה וסלומון מבהיר שיש להבין אותם ולדעת שהדברים שמפעילים את ה-GPS הפנימי, אלו שמכוונים אותם ומוציאים אותם בבוקר במיטה - זה לא מה שאנחנו מכירים ורגילים. "אם עובדים של פעם הסתכלו בעיקר על שכר, עובדי דור ה-Y מסתכלים על עניין בעבודה ומחפשים בה את מה שמדליק אותם. לכן כיום מגייסים מכוונים למיומנויות שנובעות מהתשוקה שלהם, ממה שהם אוהבים לעשות. זה משליך גם על תהליך הגיוס, שמשתנה. אם, למשל, המגייס מחפש עובד לתפקיד שמצריך ארגון, סדר, שיטתיות ודיוק גבוה ואחד המועמדים מגיע עם פחות ניסיון אבל מספר שהתחביב שלו זה אפיה - הוא יהפוך למועמד מוביל. למה? כי הוא מיישם בפועל תחביב שדורש בדיוק את היכולות האלו, התכונות האלו הם חלק ממערכת ההפעלה שלו ולכן הוא יתאים לתפקיד בסיכוי גבוה".