עבודה בחברת סטרט-אפ אמנם נחשבת מבוקשת בשל האפשרות לאקזיט, אבל טומנת בחובה גם סיכונים לסגירת העסק בזמן קצר. אחת מהדרכים לשכנע עובדים איכותיים לבחור בסיכון הזה ולהצטרף לחברות מתחילות היא מתן חבילת אופציות, מתוך הנחה שביום האקזיט הגדול החברה תחלק לעובדיה מזומנים של ממש. אך מה זה כולל? מחקר של חברת אתוסיה בדק 80 חברות הייטק שונות ובחן את ההבדלים בין טווחי האחוזים ביחס לשלב החברה: מרגע ההקמה, דרך הגיוס הראשוני ועד לגיוס הסופי.
מה זה אופציות?
אופציות בהגדרה הן ניירות ערך המקנים זכות לרכישת מניות במועד בעתיד תמורת סכום שנקבע מראש, הקרוי מחיר המימוש. העובדים נדרשים להמשיך ולעבוד עד למועד המימוש, מה שהופך את ההטבה הזו לדרך של חברות לשימור העובדים. יש שני מושגים שכדאי להכיר: זמן ההבשלה (Vesting) של האופציות ומועד תחילת קבלת האופציות (Cliff) וכן מועד פקיעת האופציות.
“ברגע שמסבירים לעובדים מה המשמעות הכמותית של האופציות שקיבלו, זה מנפץ להם לא פעם את חלום ההתעשרות” אומר מנכ”ל אתוסיה, אייל סלומון. “בנוסף מקבלי האופציות עתידים לעבור דילול לאורך חיי הסטרט-אפ. צריך לדעת שהחברות מוכרות את האופציות כתחליף לשכר משמעותי יותר ולכן ברור מדוע הן מעדיפות לעמעם את נושא השווי שלהן.”
אחוזי האופציות המוצעות לכלל העובדים בחברה לפי תחום
כפי שניתן לראות בטבלה, ההבדלים באחוז הכללי של חלוקת האופציות לעובדים – קטנים למדי. לדברי סלומון, הסיבה לאחידות נובעת בשל מעורבות של גורמים חיצוניים כמו עורכי דין, רואי חשבון או מייסדים מוכרים של הסטארט-אפ אשר שומרים על אותם כללים מקובלים לחלוקת האופציות. “בחברות מהפכניות יותר שחולמות לנער את השוק בו הן פועלות, החזון יותר גרדיוזי ולכן גם שווי האופציות שהן מציעות לעובדים גדול יותר”.
לפי הטבלה ניתן לראות שחברות הסייבר וחברת המסחר המקוון הן שמעניקות את אחוזי האופציות הגבוהים ביותר בתחילת הדרך: 10-15%, בעוד חברות השבבים והטלקום מעניקות אחוזים נמוכים 8-12%. בשלבים מתקדמים של החברה יורדת כמות האופציות המוענקת לעובדים ומגיעה ברף העליו לעד 10% וברף התחתון ל-5% בלבד.
שיעור האופציות לפי דרג ניהולי בחברה
גם לדרג העובד בחברה יש השפעה על כמות האופציות שיקבל, וכאן ניתן לראות אחידות רבה בין התעשיות השונות בהייטק. לדברי סמנכ”ל הלקוחות של אתוסיה, רון שטרן, מנכ”ל חיצוני יקבל 3-4% מהאופציות משום שמעל חמישה אחוזים יקנו לו כבר זכויות חלקיות של בעל השליטה בחברה. “המנהלים הבכירים מקבלים לרוב 1-2% מהאופציות ואילו עובדים מנוסים ועובדי דרג הביניים יקבלו 0.1-0.3%. עובדים זוטרים יכולים לקבל עד 0.05%”. שיעורי האופציות שמקבלים העובדים השונים לפי דרגתם דומים גם בענפים שונים, עם הבדלים קטנים. כך למשל, בסייבר, מנהלים בכירים יקבלו 1.5%-1% מהאופציות, ועובדי דרג הביניים – 0.2% עד 0.4%. בחברות מיכשור רפואי השיעור מעט נדיב יותר – עד 2.5% למנהלים בכירים, ועד 0.5% לדרג הביניים.
אופן מימוש האופציות
חשוב להבין כמה זמן העובדים יכולים להחזיק או לממש את האופציות שלהם, במידה והם מסיימים את תפקידם בחברה. מרבית החברות יאשרו רק 90 ימי “חסד”, כדי לממש את האופציות לאחר סיום העסקה. כמובן שכדאי לעובדים לממש את האופציות, אם ניתן, רק במידה והשווי הנוכחי של האופציה גבוה מהשווי שנקבע במועד שהוענקה.
“אם קיבלתם מהמעסיק תקופת Cliff של שנה, ותקופת Vesting של עד ארבע שנים, אתם בהחלט נמצאים במקום טוב, תקופה ארוכה יותר כבר אינה מקובלת בשוק. מקובל מאוד לקבוע לאופציות תוכנית הבשלה הדרגתית, שבה ניתן לממש כעבור כל תקופה, רק חלק מסוים מהאופציות. מועד פקיעת האופציות נתפס בעיני עובדים רבים כלא הוגן, שכן על פניו עובדים מרגישים שלמרות שהם הסכימו להמיר חלק מהשכר החודשי בתוכנית אופציות עתידית, ולמרות שהם תרמו מניסיונם לפיתוח ולהצלחת המוצר, תוכנית האופציות תכפה על העובדים לממש או לוותר על זכויותיהם באופציות, בזמן קצר לאחר סיום העסקתם בחברה. לכן, מומלץ לנהל משא ומתן עם המעסיק גם בנושא מועד הפקיעה של תוכנית האופציות”.
עוד שיקול שצריך לקחת הוא השינוי בגודל פול האופציות המוקצות בחברה עם הזמן שחולף. “חברות רבות שמגיעות לשלבי השקעת הון ראשונית משמעותית, מבצעות אתחול לגודל פול האופציות שהוקצה בתחילת הדרך. יש לכך סיבות רבות – שינוי מהותי בסדרי הגודל של ההון שמושקע בחברה, משקיעים שמתחלפים, גדילה משמעותית בכוח האדם ושיערוך שווי של החברה שמשתנה. כל אלה יכולים לשנות את החלוקה הפנימית של האופציות בין המעורבים במיזם, אבל לרוב גודל הפול לא יחרוג מ-15%”. מסכם שטרן.
