ישנם 2 עקרונות מרכזיים המתקיימים בחופשה ללא תשלום:
1. יחסי עובד מעביד נמשכים. היתרון למעביד – חובת הנאמנות של העובד כלפיו (איסור פגיעה באינטרסים, חובת סודיות וכיוצ”ב).
2. בפרק הזמן שבו מצוי העובד בחופשה ללא תשלום אין העובד חייב לעבוד ואין המעביד חייב בשכר עבודה.
רואים את החופשה ללא תשלום כהשעיה של חוזה עבודה, ומעקרון ההשעיה עולה כי עם תום החופשה חוזר המצב, לענין זכויות וחובות, לנקודה שבה הושעה חוזה העבודה (בכפוף למוסכם במפורש).
מעבר לאמור לעיל, כל אשר בחופשה ללא תשלום תלוי במוסכם. משמעותה של החופשה תהיה תלויה גם בנסיבות שבהן ניתנה החופשה, במטרה שלשמה ניתנה ובפרק הזמן שנקבע לחופשה. מאלה יעלו גם תנאים מכללא.
העובדה כי אין ניתוק יחסי עובד מעביד אין פירושה כי העובד היה בבחינת מי ש”עבד” במשך החופשה ללא תשלום. תקופה זו אינה שוקלת לענין צבירת זכויות ואינה מצמיחה זכויות הקשורות בצבירת רציפות הוותק (לענין סכום פיצויי פיטורים ראה פירוט בהמשך).
עם זאת, עובד ומעביד רשאים להתנות ביניהם כאוות נפשם בענין צבירת הזכויות בתקופה זו, ובלבד שיוסיפו לזכויות המובטחות לעובד מכוח חוק או הסכם קיבוצי, ולא יגרעו מהן.
לענין הוצאת עובד בעל כורחו ל”חופשה ללא תשלום”
בע”ב 1033/02 ג’ואן קריספין נ. בז.וי.סי בע”מ, ניתן ביום 26.5.2003 בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, נפסק כי ככלל אין להכריח עובד לצאת לחופשה ללא תשלום וכי עובד שנכפתה עליו חופשה ללא תשלום זכאי לשכר עבודה מלא בגין תקופה זו.
בע”ע 10/03 גליה פיליפוביץ נ. סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע”מ, ניתן ביום 21.2.2005, פסק בית הדין הארצי לעבודה (דעת הרב), כי לא ניתן להוציא עובד לחופשה כפויה ללא תשלום. ברגע שמעסיק מודיע לעובד כי אין לו עבודה עבורו, זכאי העובד לפיצויי פיטורין וזכויות אחרות כמפוטר. (ראה תקציר פסק הדין – http://www.hilaporat.co.il/article.php?id=240)
ומכל מקום, נראה כי לאחר הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום כפויה (מצד המעביד) – עובד יוכל, בנסיבות מתאימות, להתפטר עקב הרעה ממשית בתנאי עבודה ויצירת נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, דבר שיזכה אותו בפיצויי פיטורים כחוק.
לענין הכללת תקופות של חופשה ללא תשלום לצורך פיצויי פיטורים
תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) קובעות את דינן של הפסקות שונות בעבודה ובין היתר קובעות לגבי חופשה ללא תשלום כי –
תקופה של חופשה שלא בשכר, העודפת על 14 יום לשנת עבודה, שניתנה לעובד בהסכמת המעביד, לא תובא במנין לענין קביעת סכום פיצויי הפיטורים (תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים).
לענין חישוב השכר לצורך קביעת שיעור פיצויי הפיטורים בסיומה של חופשה ללא תשלום
תקנה 5א לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ”ד-1964, קובעת כי – לענין חישוב פיצויי פיטורים לעובד שהיה בחופשה ללא תשלום יהיה השכר האחרון –
1. בחופשה ללא תשלום מכוח הוראה של דין – השכר שהיה משתלם לו ערב פיטוריו אילו עבד אצל אותו מעביד.
2. בכל מקרה אחר – השכר שהשתלם לו ערב יציאתו לחופשה ללא תשלום בצירוף תוספת יוקר המחיה על השכר האמור בשיעור שהיה מתווסף לשכרו האמור אילו עבד אצל אותו מעביד ערב פיטוריו.
לענין עובד שלא חוזר לעבודה בתום חופשה ללא תשלום
בתב”ע מב/261-3 נדון מקרה בו בעקבות בקשת עובד הוארכה חופשה ללא תשלום ל-4 שנים, ובתום החופשה המוארכת העובד לא שב לעבודתו.
ביה”ד האזורי לעבודה קבע כי בקשות ההארכה של העובד הוגשו באיחור וגרמו למעבידתו לנזק ולטרחה, ובנסיבות הענין אי ההתייצבות לעבודה בתום החופשה הינה בגדר “זניחת העבודה” והתפטרות.
זכאותו של עובד לקבל דמי אבטלה בתקופה בה הוא נמצא בחופשה ללא תשלום כפויה בדב”ע נד/197-02, נד/208-02, נד/209-02, נד/211-02 המוסד לביטוח לאומי – עזיזה פניאן ואח’, שניתן ביום 30.1.1995, ציין בית הדין הארצי לעבודה חוזר פנימי של המוסד לביטוח לאומי מיום 15.2.1993 הקובע את התנאים של המוסד לזכאות לדמי אבטלה של מי שנמצא בחופשה ללא תשלום (להלן – חל”ת).
א. החל”ת היה מאונס; ואם היה מרצון תישלל הזכאות לדמי אבטלה ל-90 יום;
ב. תקופת החל”ת עולה על 30 יום;
ג. העובד ניצל את כל יתרת ימי החופשה שעמדו לרשותו;
ד. העובד לא קיבל תחליף שכר לתקופה זו.
דמי אבטלה מוענקים עפ”י החוק למי שעבד בעבר וחדל, אם התקיימו יתר התנאים לזכאות. כמו כן, דמי אבטלה הם מסוג גמלאות הביטוח הלאומי הבאות להחליף הכנסה של מבוטח שפסקה.
ביה”ד קבע עקרונות וכללים שיש לקחת בחשבון בבחינת הזכאות לדמי אבטלה בתקופה של חופשה ללא תשלום ויחד עם זאת ציין כי השאלות כדלקמן אינם בגדר רשימה סגורה ויש לשקול אותם בין יתר השיקולים:
1. האם היתה מחויבות משפטית של העובד להתייצב לעבודה אצל מעבידו בתקופת ההפסקה. ככל שמחויבות כזו קיימת, וככל שהיא ממשית ומעשית, תטה הכף כנגד הכרה במבוטח “כמובטל”.
2. האם היתה מחויבות משפטית של העובד להתייצב לעבודה אצל מעבידו בתום תקופת ההעסקה, והאם רשאי היה העובד לפטור עצמו ממחויבות זו. ככל שהתשובה הראשונה היא בחיוב, יש להתייחס לאורך תקופת ההפסקה. ככל שתקופת ההפסקה חורגת מתקופה סבירה ומקובלת בנסיבות הענין, כך שהיא מאפשרת למבוטח לקבל עבודה מתאימה אחרת, יש לראות את המבוטח כמובטל.
3. אין חשיבות לשאלה האם היתה מחויבות משפטית של המעביד להעסיק את העובד בתוך תקופת ההפסקה או בתומה, שכן אין בכך כדי לגרוע ממעמדו של המבוטח כמובטל.
4. אין חשיבות לצורת סיום העבודה, אך יחד עם זאת, יש לתת משקל לכך אם נתמצו כלפי העובד הזכויות הנובעות מהפסקת העבודה (כגון – תשלום פיצויי פיטורים ופדיון חופשה). כמו כן, יש לבחון האם “סיום העבודה” או היציאה לחופשה ללא משכורת היו “פיקטיביות” או שנעשתה קנוניה בין עובד לשעבר לבין מעבידו לשעבר, בדבר סיום העבודה, או יציאה לחופשה ללא משכורת, על מנת שהעובד יזכה בדמי אבטלה.
5. לעובדה שמעבידו של העובד לא קיים כלפיו הוראה חוזית (כגון – העברה לקביעות או המשך העסקה) אין חשיבות, שכן ביטוח אבטלה בא למנוע מצב שבו עובד נפלט על כורחו מהעבודה, בנסיבות המצדיקות תשלום דמי אבטלה, והעובד מוכן ומסוגל לעבוד במקום עבודה אחר, אך לא נמצאה לו עבודה מתאימה.
6. לא נכון לומר כי כאשר חלה חובה של מעביד לשלם דמי ביטוח בעד עובדו הנמצא בחופשה ללא משכורת, עפ”י תקנה 6 לתקנות הביטוח הלאומי (הוראות מיוחדות בדבר תשלום דמי ביטוח), התשל”א-1971, לא מתקיים בעובד התנאי של “מוכן ומסוגל לעבוד”. לחובה זו אין השלכה לענין מטרתו של ביטוח אבטלה.
7. מעל לכל, יש לבחון את הענין עפ”י דרך ההתנהגות בתום לב של המבוטח. בנושא זה יש לבחון את מכלול העובדות כדי לעמוד על “אמיתות” הנכונות לעבוד בעבודה אחרת על מנת להתפרנס.
