בארגון עבודה מסוים היה צורך למזג בין שתי מחלקות, לפיכך שקלה ההנהלה לפטר את המנהל של אחת משתי המחלקות האלה.
כאשר נערך לו שימוע, סיפר העובד שנקלע לאחרונה למצב כלכלי קשה. לאחר דיון נוסף, החליטה הנהלת החברה להציע לו תפקיד אחר, בשכר נמוך יותר.
העובד הסכים, וכך יצאו שני הצדדים נשכרים: העובד המשיך להיות מועסק, אם כי בשכר נמוך יותר, והמעסיק חסך עלויות העסקה וגם שידר לעובדיו ענייניות ותום לב.
רבים סבורים, שהליך השימוע לפני פיטורים אינו אלא מראית עין; והנה – אפשר גם אחרת.
מהו, אם כן, השימוע שכה רבות מדובר בו?
הליך השימוע לפני פיטורים אינו קבוע בחוק
ראשית התפתחותו בשירות הציבורי, והמשכו – על סמך פסיקות שונות של בית הדין הארצי לעבודה – גם במגזר הפרטי.
בשנים האחרונות מנע בית הדין לעבודה את פיטוריהם של עובדים שפוטרו ללא הליך שימוע או בהליך שימוע לא-תקין, או לחלופין פסק לעובדים אלה פיצוי נוסף.
זכותו של מעסיק להעסיק עובדים כרצונו ולפי צרכיו נחשבת לזכות מובנת מאליה. אך העִסקה של קניית עבודה מעובד אינה דומה לעסקת הרכישה של מוצר כלשהו. הרי עסקינן בעובדים, הזכאים לכבוד חברתי מעצם היותם בני אנוש (בסוגיה זו נרחיב בהזדמנות אחרת…). גם זכות האדם לעבוד נחשבת כזכות בסיסית ביותר. מכאן שמעסיק המפטר עובד חייב לעשות זאת ברגישות ובענייניות, וגם לעובד עצמו יש מעמד בתהליך.
מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את דבריו בפני מעסיקו, בטרם קבלת ההחלטה על פיטוריו. זאת מתוך רצון שהמעסיק יקבל את החלטתו הסופית בהתחשב גם במידע שיקבל מהעובד בשימוע, מידע שלא היה ברשותו עד עתה ואשר ייתכן שישפיע על ההחלטה.
אתם, המעסיקים – כיצד תבצעו שימוע הוגן, בתום לב, שיעמוד במבחן הדרישות על פי הפסיקה?
בבואכם לשקול את פיטוריו של עובד (מכל סיבה, גם עקב צמצומים) בדקו תחילה היטב את השיקולים השונים וכן אם יש חלופות העסקה ריאליות לעובד בארגון (כגון תפקיד אחר או העברה למחלקה אחרת)
אם, לאחר שיקול דעת, החלטתם שפיטורים הם הצעד הנכון, הזמינו את העובד לשימוע. את ההזמנה לשימוע עליכם למסור לעובד מבעוד מועד, כדי שיוכל להתכונן, כלומר יום או יומיים לפחות לפני השימוע, ואם אפשר – בכתב. הבהירו בהזמנה את נושא השימוע: שיחה על אפשרות לסיום עבודת העובד בחברה.
בשימוע עצמו, הדגישו כי אתם בוחנים אפשרות לסיום ההעסקה, והסבירו לעובד את השיקולים ואת הנימוקים הכרוכים בהחלטה זו. עליכם לאפשר לעובד להגיב ולטעון את טיעוניו, בו-במקום או בפגישה נוספת, אם יש צורך בכך (למשל, אם העובד מבקש שהות להתכונן, להמציא מסמכים מסוימים וכיו”ב).
העובד יכול להיות מיוצג בשימוע על ידי מי שיחפוץ, כגון חבר ועד או עורך דין. אין טעם להתווכח עם העובד: האזינו לטענותיו בכבוד והבטיחו לו תשובה. רשמו פרוטוקול של השיחה והעבירו העתק שלו לעובד. הקפידו להבהיר בתחילת הפגישה שזוהי שיחת שימוע.
לאחר השימוע, ערכו דיון נוסף עם הגורמים הרלוונטיים (כגון המנכ”ל או הממונה הישיר) והציגו בפניהם את טענות העובד. רק אז קבלו החלטה סופית. רצוי מאוד שההחלטה הסופית לא תתקבל דקות ספורות לאחר השימוע.
זמנו את העובד לשיחה נוספת, ומסרו לו את ההחלטה. אם הוחלט לפטרו, תוכלו למסור לו את מכתב הפיטורים במעמד זה, תוך שמירת הכללים של חוק הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות או תנאי ההסכם החל על אותו עובד, אם יש הסכם כזה.
ואתה, העובד – מה כדאי שתדע?
זכות השימוע היא זכות ברורה למדי, אך יש להביא בחשבון שכאשר הוותק בעבודה הוא מועט, חודשים ספורים בלבד, לא יכפה בית הדין ביצוע שימוע או ימנע פיטורים עקב כך. ככל שהוותק רב יותר, זכות העובד להליך זה ברורה וחזקה יותר.
זכותך להיות מיוצג בשימוע על ידי מי שתחליט, כגון חבר ועד או עורך דין. אם מועד השימוע אינו מתאים לך, או שאתה זקוק לשהות נוספת כדי להתכונן, אל תהסס לדרוש זאת מהמעסיק.
אל תהסס להעלות, באופן ענייני ושקול, כל טיעון רלוונטי, ובכלל זה עניינים אישיים שאולי לא היו ידועים להנהלה עד עתה (כגון בעיות בריאות במשפחה או קשיים כלכליים). היה מוכן לאפשרות שתידרש לגבות את טענותיך במסמכים.
איתן מורג
מורג ייעוץ והדרכה
לווי והנחיית מנהלים ומנהלי משאבי אנוש
