כמה פעמים עובד שנחשב בעינינו כטוב החל פתאום לאחר, לפקשש בעבודה ולקחת ימי מחלה רבים? הרי השקענו בו מאמץ, המשכורת שלו טובה, העבודה מעניינת, אז מה העניין?
 
בואו נתחיל לבדוק את העניין לפרטיו, ולשחזר לאחור מספר דברים:
 
1.       האם שאלנו אי-פעם את העובד לְמה הוא זקוק בעבודה?
2.       האם שמנו לב לסימני אזהרה?
3.       האם פעלנו רק לאחר הופעת הסימנים– או שמנענו את עצם הופעתם (פרה-אקטיביות)?
4.       ואולי אנחנו משתדלים מאוד, אבל פועלים בכיוון הלא נכון? (פול גז בניוטרל)?
בדיקת מוטיבציה
האם אי-פעם ביררנו עם עובד את שני הנושאים הבאים: מה מחזיק אותו בחברה שלנו? מה עלול לגרום לו לעזוב?
ואם לא בדקנו - מה הסיבה לכך?
מנהלים רבים נמנעים מבדיקה זו בטענות שונות: ראשית, הם מכירים את העובד מספיק טוב, ולכן אין טעם לשאול. שנית, הם חוששים לשאול אותו, כי העובד ינצל הזדמנות זו ויבקש מהם דברים שאין ביכולתם להבטיח לו. שלישית, לפי הרגשתם אין טעם לשאול כי העובד עלול להטיח בהם ביקורת כזאת, שלא ירצו להתמודד איתה. רביעית, הם חוששים שעצם השאלה תכניס לעובד רעיונות עזיבה לראש. חמישית, יש מנהלים שחבל להם להקדיש את זמנם לעובד, כי הרי זו שיחה תשומתית.
הימנעות מהשלכות וניחושים
העניין הוא שכאשר לא שואלים, התוצאה היא בדרך כלל שלא יודעים מהי התשובה האמתית. אפשר לנחש מה מניע את אותו עובד, אבל רוב הניחושים מתגלים כלא-מוצלחים. למעשה כאשר אנו מנחשים, אנו יוצאים מתוך תפיסת עולמנו, ומשליכים אותה על העובד. דוגמה לכך היא "אם אתגר אינטלקטואלי מניע אותי, גם עובד שלי הוא כזה"; "אם אני אוהב לעבוד באופן עצמאי, גם עובד שלי הוא כזה". העניין הוא שאנשים הם שונים. כל אחד מונע מדברים שונים, זקוק לצרכים שונים: אי-אפשר להסיק חד-משמעית מה טוב למישהו אחר. בהמשך לדוגמאות שכבר ציינו, למשל עובד שאתגר אינטלקטואלי אמנם חשוב לו, אך חשוב לו יותר קבלה של פידבקים חיוביים ממנהלו, ובלעדיהם יחוש אולי מתוסכל. עובד אחר, שאוהב לעבוד באופן עצמאי, כך לפחות חשבנו עליו, אבל לאמתו של דבר הוא אדם מאוד חברותי שזקוק לאינטראקציה, שזקוק למגע עם אנשים בצוות, שמתייבש בלי כל זה...
ובכן, האם מועיל לנו לנחש במצבים כאלה?
התשובה היא שאנו עלולים לפספס את העובד ואת צרכיו, ולהגיע לרגע שמאמר זה מתחיל ממנו.
שיחה אישית
אם כך, הדבר הנכון יהיה לפגוש כל עובד ועובד, הן בעת כניסתו לארגון והן במהלך שהותו שם, ולברר מהם צרכיו האישיים. נפגש עמו ונשאל אותו את השאלות הבאות:
          מה ישמר אותך בארגון זה?
          מה עלול לגרום לך לעזוב?
          ממה אתה הכי נהנה בעבודתך?
          למה אתה זקוק בעבודתך כדי שתצליח בה?
          מה אני יכול לעשות כדי שאתה תצליח בעבודתך?
 
נזכור ששיחה כזו אמורה להתנהל באווירה פתוחה ונעימה. אין טעם שנקבע שיחה עם עובד, נשאל אותו שאלות מתעניינות ובתוך כך נבהיר שאנחנו לא יכולים לעזור בכלום. בדרך זאת, רק נבלבל את העובד ונעביר לו מסר של, "אני משוחח איתך רק כדי לסמן לעצמי וי, אבל באמת לא אכפת לי ממך".
נפרד בהבטחה לשקול את הדברים, ולמרות שאי–אפשר להבטיח כלום, נשתדל למצוא מענה לצרכים שאנחנו יכולים לענות עליהם, ונבחון ברצינות כל אפשרות כזאת. לאחר השיחה נעמוד בהבטחתנו. נבדוק איך אפשר, לאור צורכי העובד, לסייע לו ולצור בשבילו סביבת עבודה שתניע אותו, תשפר את המוטיבציה שלו, תגדיל את תפוקתו ותשמור שיישאר בארגון.
לסיכום, לדבר – טוב לדבר עם עובדים כדי לרדת לעומק דעתם, לדובב אותם על נושאים שאפשר לשפר, ולנסות לענות על התלונות והבקשות שלהם.
 
כתבה: יעל מהודר, יועצת ארגונית.