מה קורה אחרי שהצלחנו לעבור את כל השלבים, הגענו לריאיון, אבל שכחנו לשאול את השאלות החשובות? מהן בכלל השאלות הראויות להישאל, השאלות שבלעדיהן אנו עלולים לפול למקום העבודה שלא אליו פיללנו? למשל, הגענו לריאיון, התקבלנו. אנו מתחילים לעבוד, מלאי התלהבות ושמחה ואז... מגלים שבמקום העבודה החדש עובדים חמישה ימים בשבוע עד 20:00 ובימי שישי פעם בשבועיים. לא לעבודה הזאת ייחלנו כי אנחנו אנשי משפחה, כי יש לנו תחביב, כי יש לנו חיים משלנו. או במקרה שאנו מתקבלים לעבודה שכל כך רצינו אבל מתברר לנו שצורת העבודה בחברה הזו היא מאוד עצמאית: כל אדם עובד בנפרד, ואין כמעט אינטראקציה חברתית, ואילו בשבילנו יחסים חברתיים זה אוויר לנשימה, ורוב הסיכויים שננבול במקום כזה. אם רק היינו יכולים לדעת את כל זה מראש. ובכן, ניזכר בחוק מרפי: 1. כשאתה בספק – מלמל; כשאתה בצרה – שתף אחרים; כשאתה אחראי – חשוב... והכן שאלותיך מראש:
1.  נגייס את מיטב האנגליוּת שבנו: מקובל מאוד לשאול את המראיין מספר שאלות. אך יש לשים לב לאופן ניסוח השאלות. איננו עורכים חקירה, אלא שואלים בנימוס, בזהירות, ומבקשים קודם הסכמה מהמראיין לשאול שאלות. שאלות המוצגות מתוך תובענות מעבירות למראיין מסר של חוסר כבוד, ועלולות לפגום בסיכויים שלנו להתקבל לעבודה. נכון, אין ערוך לחשיבותן של התשובות לשאלות האלה, אבל חשובה עוד יותר הדרך להשגת המטרה הזאת. נלך בדרך של אדיבות רבה, נימוס, ועדינות. מוכן שנהייה עירניים וניענה בהתאם לנכונות המראיין לענות או לא לענות על שאלותינו. כאשר המראיין מאותת לנו בשיחה ש"עבר זמן השאלות" או שאינו מעוניין להשיב על שאלה - ניענה לנכונות שלו ונתאים את עצמנו אליו.
2. הצלבת עדויות: לא נסתפק ונשאל אדם אחד אלא נשאל כמה אנשים. הצלבת מקורות המידע תסייע לנו לאשש את נכונותו. נזכור שכל מראיין שנפגוש נחשף רק לחלק מהמידע, ובשביל להשיג תמונה שלמה, נחבר בין מקורות שונים.
3.  מי אחראי למה: נתכנן מראש מי לשאול את מה. למשל, המראיין הוא ממחלקת משאבי אנוש, כלומר הוא גורם חיצוני בארגון, והיכרותו עם המחלקה המיועדת היא בהשוואה למחלקות אחרות בארגון. לכן השאלות שנפנה אליו יבררו את ההבדל בין המחלקה המיועדת למחלקות האחרות, את היתרונות ואת החסרונות שלה.  אפשר גם לשאול בזהירות על המנהל המיועד, כי הנחת העבודה היא שהמנהל מוכר גם במחלקת משאבי אנוש, ושניתן לדלות עליו מידע במחלקה זאת.
4. תזמון. נתכנן מראש את השלב המתאים להצגה של כל שאלה: לדוגמה, נברר את תנאי השכר וההטבות רק בשלבים מתקדמים של התהליך. לא מקובל לברר נושאים אלה בשלבים ראשוניים של התהליך.
5.  יהודים היזהרו בלשונכם. היזהרו מלשאול שאלות שמשתמעות לא טוב מבחינתכם, למשל, חוסר רצון להשקיע במשרה, קושי בתחום כלשהו. מוטב לא לשאול על מספר שעות העבודה היומיות, או לברר על ימי החופשה השנתיים. שאלות כאלה משתמעות כחוסר מוטיבציה להשקיע. ניתן למצוא מענה על שאלות כאלה באמצעים אחרים, אבל לא במהלך ריאיונות המיון.
6.  תמונה ברורה ברזולוציה גבוהה: ננסה לשאול את השאלות הבאות:
6.1    מהי מהות הארגון, המחלקה והצוות אליו אנו מיועדים?
6.2    מה המבנה ההיררכי הרשמי שלו?
6.3     איזו תרבות עבודה יש לו? דהיינו, מהם ערכי המקום- מה נחשב כחשוב ומה לא מתקבל על הדעת בו.
6.4     מה סדר היום שלו? ובשאלה עקיפה זאת נקווה לקבל מידע על שעות עבודה, אך ניזכר בסעיף 3 ונימנע מהעברת מסר לקוי;
6.5    האם עובדים באופן עצמאי או בצוות?
6.6    מהן המשימות היומיומיות? היעדים? האם צפויות פגישות עם לקוחות וספקים במשך היום? השאלות האלה יסייעו לנו להשיג תמונה לא רק של ההגדרה הרשמית של התפקיד, כפי שהיא נמסרת לידי המגייסים בכתב, אלא גם פירוט חי ומלא שלו.
6.7     האם יש אפשרויות קידום?
6.8    מהי האווירה במשרד? בשאלה עקיפה זאת נוכל להבין מהם היחסים הבין-אישיים במשרד.
6.9    האם ישנן הכשרות והדרכות במהלך התפקיד?
 
לסיכום, יסוד ההצלחה בריאיון עבודה היא מוכנות אליו. יסוד ההצלחה במקום עבודה חדשה הוא תיאום ציפיות. נזכור שגם אם אנו הטובים באדם, אנו יכולים לשכוח, ולכן העצה הסודית שלנו בשבילכם היא לבוא לריאיון עם מכנסיים וכיסים ומקום לפתק שבו תכינו מראש את כל השאלות שיעזרו לכם לדעת בדיוק מה אפשר לצפות ממקום העבודה החדש.
 
 
כתבה: יעל מהודר, יועצת ארגונית.