מונחים כגון "השפלה", "איומים" נראים לנו רחוקים שנות אור מהתנהגותנו - הרי אנחנו לא מאיימים ולא משפילים. אך אם נבחן זאת לעומק נגלה, שגם בהתנהגויות מאוד מאוד קטנות ולא מודעות אנו עלולים לפגוע בעובדינו ולגרום להם להיות לחסרי אונים. מובן שאם נפגע בעובד שלנו, תיפגע המוטיבציה שלו, כתוצאה מכך ירדו הישגיו, ומכאן גם אנחנו ניפגע כמנהלים, כי לא קל יהיה להשיב את העובד לנתיב המוביל להישגים גבוהים. במאמר זה נבחן את השאלה - האם אני פוגע בעובד שלי?  
 
בחנו את עצמכם
 
השפלה
האם אתם מעירים לעובד על טעויות שעשה בעבודתו ליד עובדים אחרים?
אם לדעתכם זה עניין של מה בכך שאיננו פוגע, או אם אתם אף מעדיפים להעיר לו ליד אחרים כדי ללמד גם אותם, שאלו את עצמכם: האם הייתם רוצים שהמנהל שלכם יבקר אתכם בחברת הקולגות שלכם? ואם אכן יעשה זאת, מה התוצאה שתושג מכך: האם תשתפרו בעבודה? האם הדבר יפגע במוטיבציה שלכם ובאמון שרכשתם עד כה כלפי המנהל?
זכרו, לביקורת חשיבות רבה, אך רק כשזו מועברת בצורה, במקום ובזמן הנכון.
 
האם אתם מעירים לעובד ליד לקוחות?
הערה של מנהל כלפי עובד בנוכחות לקוח, למשל, "עשית עבודה לא מקצועית", נראית לכם יעילה? אתם סבורים שהדבר יתן ללקוח תחושה טובה ויגרום לעובד לתקן את דרכיו? דעו שהעובד ירגיש כה מושפל, עד כי סביר שלא ירצה עוד להתאמץ כדי לרצות אתכם.
 
חוסר גיבוי
ישנם מנהלים שמבקרים עובד שלהם במהלך שיחה עם לקוח. למשל, מנהל שלקוח מתלונן על אחד העובדים בפניו, והמנהל, תוך כדי שיחה, מתרגז ומצדיק את דברי הלקוח: "אתה צודק! הוא כל הזמן טועה!". העובד מצדו ירגיש כל כך נבגד, ילמד שהוא יכול לסמוך רק על עצמו, ויתחיל לדאוג רק לעצמו. היחסים בין המנהל לעובד יהפכו ליחסי נוחות: כל עוד לעובד יהיה נוח לעבוד באותו מקום – הוא ימשיך לעבוד, אבל בהזדמנות הראשונה הוא יבחר בחלופה נעימה ונוחה יותר.
 
 עצירת מידע
האם בשל סיבות שונות אתם מונעים העברת מידע חשוב לעובד? יש מנהלים ששומרים על מידע כלשהו לעצמם כדי לרכז בידיהם כוח ניהולי או פוליטי, שכן כך  יהיו העובדים זקוקים להם וותלויים בהם כדי להצליח במשימותיהם, דבר שייצור תחושת חשיבות עצמית במנהל. התנהגות כזאת חוזרת כמו בומרנג אל המנהל ברגע שבו העובדים מפנימים, באופן תת מודע, שכך צריך להתנהג בארגון, ושאפשר להסתיר מידע מאחרים. התוצאה לא תאחר לבוא. שיקולי פוליטיקה ימשלו באווירת הארגון, ומידע חיוני לא יגיע לכל מי שזקוק לו.
 
 איומים
האם מצאתם עצמכם פעם אומרים לעובד: "אם העבודה הזו חשובה לך כדאי שתעשה..."? לכאורה משפט לא קיצוני או מאיים, אך אם תנסו להיות אמפתיים לתחושות העובד, תגלו שאתם מעבירים לו מסר סמוי של איום: "אם לא תשנה את התנהגותך, מקומך כאן בסכנה". אם אתם מנסים להביא לכך שעובדיכם יהיו חרדים ויחששו שיפטרו אותם - אתם בכיוון הנכון. אך אם אתם מוכוונים להניע את העובד למוטיבציה פנימית ולהרגשת מחויבות, זאת לחלוטין לא הדרך.
 
התייחסות ביקורתית מדי
האם אתם נוטים לראות רק את חצי הכוס הריקה ביחס לעבודתו של עובד? מנהל שרואה רק את השלילי בעבודתו של עובד משתית בו חוסר אונים נרכש, ומחנך לפסיביות ולחוסר יעילות.

כדי להשלים את המבחן "האם אני פוגע בעובד שלי?" אנו מוסיפים למבחן הקטן שלנו עוד רשימה תכונות:
הפרת הבטחות
פגישות שקבענו עם עובד ומתבטלות לפתע, הודעות טלפוניות שנשארות ללא-מענה, ובקשות שאושרו ואיש לא טרח לבדוק מה עלה בגורלן – כל אלה ניתנים לפירוש כיחס של חוסר-כבוד ואף בוז.
 
אזניים אטומות
בעת סירובנו להקשיב לעובד אנחנו מעבירים מסר עדין שהאדם שמדבר אלינו הוא לא חשוב. הקשבה מתוך ריכוז נחשבת, בכל מקום בעולם, לאות של כבוד. על פי רוב, עובד יחוש ניכור לבוס שמאזין לו בחצי אוזן.
 
שפת גוף מבזה
שפת גוף מבזה תמיד תשתלט על המלים של המנהל. אם תנועות הגוף שלנו מזלזלות או לעגניות, אם עמדתנו בעת השלטת משמעת בצוות היא יהירה, אם אנו ממעיטים בחשיבותם של נושאים מתוך ביטול וקוצר רוח, אם אנחנו שולחים חצים של ציניות ולגלוג באמצעות טון קולנו - אז אנחנו טומנים זרעים של הרס וכעס.
 
להמעיט בחשיבות התרומה לעבודה
המעטה בחשיבות תרומתו של חבר צוות היא אסטרטגיה שמנהלים עשויים לאמץ "כדי להרעיב את אנשי הצוות" וכדי ללחוץ להגיע למצוינות. אולם, אי-הערכה על מאמצי העובדים לאו דווקא תדרבן אותם לעבוד. המעטה בחשיבות עובד היא יעילה להפליא רק כדי לעלות על העצבים. אין זה מפתיע שבוסים ביקורתיים באופיים, בלתי מעריכים, "נכנסים לנשמה", לא יתקבלו בהתלהבות על-ידי עובדים שגם לא יהיו מוכנים להיות בצוות שלהם.
 
 ניצול רגשי
ניצול רגשי מעורר כעס כי הוא פוגע מאוד. אם אינכם מסוגלים לשחק משחק הוגן עם עובד במקרים של הבדלי דעות או בניהול של משא ומתן על העברה לתפקיד אחר – הכעס יהיה בלתי נמנע. אם אתם עושים תמרונים כדי להחזיר לעובד מנה אחת אפיים, העובד ירגיש עצמו מטופש. אנשים חסרי ערך חשים ילדותיים. הדים מהעבר (הורים, אחים, מורים וחברים שניצלו לרעה את סמכותם) יתחילו ללבות את אש הכעס במקום העבודה. ישנם בוסים שמתחילים לשחק בעובדים שלהם כשהמנהלים שלהם מפעילים עליהם לחץ. אחרים לא יודעים איך להיות ישרים עם העובדים שלהם כי היכולת הבינאישית שלהם לקויה.
 
 נקמנות
אין מתסכלת מטקטיקת "להחזיר לו". לא זו בלבד שהנקמנות מונעת מהעובד לקבל או להחזיק בדבר מה שחשוב לו ביותר, אלא שהיא נועדה להראות לו מי הוא הבוס. אנשי נקם נוקמים סתם כי הם יכולים. אם יצא לנו לנקוט בהתנהגות כזאת, אם שפת הגוף שלנו היא יהירה ואנו מדברים בטון מזלזל, מוטב שנתחיל לדאוג לשלם את תשלומי הביטוח שלנו.
 
שיחת הערכה
ברוב הארגונים מעודדים את המנהלים לנהל תקשורת עם העובדים לאורך כל השנה על התקדמותם בעבודה, על ביצועיהם ועל סיכוייהם לקבל קידום. משום מה השיטה הזו בקושי פועלת, הן בשביל מנהלי העבודה והן בשביל העובדים. שיחת הערכה בדרך כלל נתפסת כאירוע הכי מעצבן, שגורם יותר לחץ מכל האירועים האחרים במחזוריות של חיי העבודה.
לסיכום, לכבוד העובדים כעובדים ולכבוד המנהלים כמנהלים, העברנו מבחן קטן כדי לשקף משהו. אם עניתם על כל השאלות לעיל בחיוב וגיליתם שאתם פוגעים בעובד שלכם - מה זה אומר עליכם? האם אתם באמת לא כל כך נחמדים, או אולי גם אתם פשוט שופטים עצמכם בחומרה?  האם נכון להגיד שיש עוד תקווה כי אין צדיק בארץ אשר שלא יחטא ואין רשע אשר לא יעשה טוב? ועכשיו ברצינות: האם באמת פגעתם בעובד שלכם?

שיקפנו לכם שהגבול הוא דק מאוד בהתנהגויותיהם של מנהלים. אם עוברים אותו - פוגעים בכוח העבודה, ביצרנות ובמוראל. בפעם הראשונה שבה הגבול הזה נחצה ניתן להרגיש שפגענו במישהו, ואולי גם בפעם השנייה והשלישית והרביעית, אבל אחר כך זה הופך להיות פשוט הרגל מזיק ופוגעני. רגישות היא לא רק קניינם של תינוקות ואמנים. לכן, יש לפתח אותה, כדי שנוכל להרגיש מתי הגבול הזה נחצה ונשתדל לא לחצות אותו.

 
כתבה: יעל מהודר, יועצת ארגונית.